10 Tips om de motivatie van je medewerkers te versterken

Motivatie en competenties vormen een cruciaal koppel bij het managen van mensen. Competenties en vaardigheden zorgen ervoor dat mensen zich kunnen inzetten voor de organisatie; motivatie dat ze het ook willen. Gemotiveerde mensen leveren betere prestaties en de motivatie van de medewerkers is één van de succesbepalende factoren van de organisatie.
Van alle uitdagingen waarmee managers te maken krijgen is het motiveren van medewerkers waarschijnlijk de meest complexe. We mikken daarbij best op duurzame motivatie. Daarmee bedoelen we motivatie die van binnenuit komt & niet louter afhankelijk is van externe prikkels en die gedragen wordt door motivatie ondersteunende organisatievoorwaarden. Duurzame motivatie vereist inzicht in de drijfveren van mensen en het vermogen om een omgeving te scheppen waarin die drijfveren tot hun recht komen.




Tips

 

1. Stel doelen

Doelen wekken energie op en brengen ons in beweging. Zij houden ons ook op het juiste spoor. Doelen moeten realistisch zijn maar ook uitdagend. Zorg daarom dat de doelstellingen niet te gemakkelijk zijn want dan stimuleer je mensen niet om het beste uit zichzelf te halen. Aan de andere kant mogen de doelstellingen ook niet te moeilijk zijn want dan zullen je medewerkers snel afhaken en hun motivatie verliezen. De ervaring leert dat de kans op succes best zowat 70% is. Moeten je mensen hun eigen doelen kunnen stellen of moet je hen die aanreiken? In het beste geval stellen mensen hun eigen doelen. Dan voelen ze zich het best over zichzelf en over wat ze doen. Maar mensen voelen zich niet per definitie slecht als wat zij doen verplicht is. Ze moeten dan wel weten waarom het doen van iets belangrijk is en welk doel het dient.

 

2. Verwacht het beste

Als je verwacht dat iemand iets bereikt, dan bereikt hij dat ook. Positieve verwachtingen leveren positieve resultaten op. Omgekeerd is het ook zo dat als je mensen het etiket opplakt dat ze onvoldoende presteren, de prestaties daaronder lijden. Dat heet het Pygmalion-effect. Het Pygmalion-effect is gebaseerd op een verhaal van de Romeinse dichter Ovidius. De beeldhouwer Pygmalion wordt verliefd op het beeld dat hij gemaakt heeft van een godin. Venus wordt door die liefde zo ontroerd dat ze het beeld tot leven wekt. In de psychologie heet dat ‘the self-fulfilling prophecy’. Mensen hebben de neiging om te voldoen aan de verwachtingen die we van hen hebben en ontwikkelen het zelfvertrouwen dat hun de moed en de wilskracht geeft om er aan te voldoen.

 

3. Geef medewerkers ruimte

Mensen willen zelf keuzes kunnen maken en kunnen handelen met een zekere mate van zelfstandigheid. Je kunt op verschillende manieren tegemoet komen aan de behoefte aan autonomie. Je kunt medewerkers duidelijk maken wat het uiteindelijke belang en doel van de organisatie of dienst is en hen de bevoegdheid geven om naar eigen inzicht volgens dat belang te handelen. Je kunt resultaten vooropstellen maar ervoor zorgen dat de medewerker zelf iets te zeggen heeft over de manier waarop zijn werk gedaan wordt. Je kunt mensen aanmoedigen om initiatief te nemen en andere aanpakken uit te proberen en hen vragen om suggesties voor verbetering. Je kunt medewerkers de toelating geven zelf te bepalen wie ze om hulp vragen. Het minste wat je kunt doen, is ervoor te zorgen dat het waarom van suggesties, verzoeken, beslissingen en doelstellingen goed wordt toegelicht en open besproken.

 

4. Zorg voor feedback

Mensen moeten weten of ze op het goede spoor zitten. Albert Bandura ontdekte dat de motivatie van mensen bij een taak toeneemt wanneer ze een doel hebben dat een uitdaging vormt en feedback krijgen over hun vorderingen. Die informatie kunnen ze op verschillende wijzen krijgen. Zo kan tijdens het uitvoeren van de taak zelf blijken of iemand het goed of slecht doet. Een computer vertelt feilloos wat er verkeerd gaat en bepaalde kopieerapparaten vertellen precies wat gedaan moet worden wanneer iets fout gaat. Maar niet alleen apparatuur, ook klanten, collega’s, leidinggevenden, leveranciers, enz. kunnen de medewerker vertellen wat niet goed en wat wel goed gaat. Een medewerker kan ook zelf op zoek gaan naar feedback. Hij kan advies vragen aan anderen, het eigen functioneren bespreken met een leidinggevende of informatie verzamelen met betrekking tot een bepaald probleem. Het eigen verhaal over hoe problemen zijn aangepakt, kan worden vergeleken met verhalen over hoe anderen, vakgenoten, concurrenten de zaken tot een oplossing brachten.

 

5. Geef complimenten

Vaak worden werknemers alleen aangesproken als ze iets niet goed hebben gedaan. Maar iedereen heeft behoefte aan erkenning. Complimenten zijn daarom waarschijnlijk het meest onderschatte sociale instrument dat we tot onze beschikking hebben om de motivatie te versterken. Complimenten stimuleren mensen om iets te laten zien dat je kunt honoreren. Ze ontspannen zich en willen het best van zichzelf geven. Op welke manier complimenteren we het best? Complimenten moeten op de eerste plaats gemeend zijn. Dat kan alleen bij gedragingen die de moeite van het complimenteren waard zijn. Verder werken complimenten niet als ze de ongelijkheid tussen gever en ontvanger benadrukken. De gever beoordeelt de ontvanger en laat weten dat het oordeel deze keer toevallig positief is uitgevallen. Zo bekeken, hebben een hoop complimenten iets hooghartigs. Om dit te voorkomen, kun je aangeven waarom je iets waardeert, bijvoorbeeld wat het goede gedrag voor positief gevolg heeft: ‘Dit rapport zal me helpen om de directie te overtuigen van…’ Carol Dweck maakt het onderscheid tussen procescomplimenten en eigenschapscomplimenten. Bij procescomplimenten prijs je iemand voor zijn goede inspanning of effectieve strategie. Bij eigenschapscomplimenten complimenteer je iemand met een eigenschap: een of andere interne en vastliggende kwaliteit. Haar onderzoek laat zien dat het gebruik van eigenschapscomplimenten een aantal nadelige effecten kan hebben en best vermeden wordt.

 

6. Versterk het gevoel van competentie

Mensen willen hun omgeving exploreren, begrijpen en beheersen en ze willen het gevoel hebben dat ze bekwaam zijn. Ze willen de nodige capaciteiten hebben en die kunnen inzetten om goed werk te leveren. Je kunt op verschillende manieren tegemoet komen aan de behoefte aan competentie. Voldoende uitdagende taken geven een gevoel van competentie. Vertrouwen hebben in wat de medewerker kan en positieve verwachtingen uiten, creëert niet alleen een Pygmalion-effect, het verhoogt tevens het gevoel van bekwaamheid. Ook positieve feedback doet het besef van competentie toenemen terwijl negatieve feedback dit doet afnemen. Verder kun je veel en aangepaste leerkansen bieden: leernetwerken, intervisie, coaching, leren uit fouten… Voorzie ook leerkansen voor hen die trager leren.

 

7. Creëer een prettige werkomgeving

Mensen zijn roedeldieren en hebben een sterke behoefte om langdurige interpersoonlijke banden met anderen aan te gaan. Ze proberen een gevoel van gemeenschap en verbondenheid met andere individuen te bereiken. Werknemers kunnen zich verbonden voelen wanneer ze deel uitmaken van een hecht team en hun persoonlijke gevoelens en gedachten kunnen delen met collega’s. Het is daarom belangrijk een sfeer te creëren waarin iedereen zich geaccepteerd, gewaardeerd en belangrijk voelt. Dat kun je bijvoorbeeld doen door medewerkers beter te leren kennen en hun eigenheid te erkennen en te respecteren. Verder kun je ervoor zorgen dat ieder zijn mening kan uiten en dat ernaar geluisterd wordt. Je kunt zorgen voor een sfeer van samen werken en samen leren en daarnaast teambuildingsactiviteiten en informele momenten organiseren. Zorg er ook voor dat nieuwkomers zich thuis voelen in het team en de organisatie. Tenslotte kun je het ontwikkelen van en deelnemen aan (interne) netwerken stimuleren.

 

8. Ga na wat uw medewerkers drijft

Er wordt dikwijls het onderscheid gemaakt tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd voor iets dat ze graag doen. Maar mensen kunnen ook van binnenuit gemotiveerd zijn om extrinsieke doelen na te streven. Zo iemand is dan gemotiveerd omdat hij het doel of de taak belangrijk of waardevol vindt. Hoe bewuster mensen zijn van hun waarden en drijfveren, hoe meer ze zin en betekenis kunnen geven aan hun leven en hun werk en des te hoger hun motivatie. Als je uit die motivatie wilt putten, moet je inzicht hebben in de waarden en aspiraties van je medewerkers en uitzicht hebben op hoe ze die kunnen waar maken via hun werk. Je zult dus met hen in gesprek moeten gaan om er achter te komen wat zij graag willen doen of leren. Wat drijft hen? Waar worden ze blij van? Waar zit hun passie of talent? Aan jou dan de uitdaging om dit zo in te passen in het werk dat zowel jouw doelen als de doelen van de medewerker bereikt worden. Veel energie besteden aan het formuleren en uitdragen van de organisatiewaarden is dus een verspilling van tijd en geld tenzij er ook een poging gedaan wordt om mensen te helpen hun eigen waarden te begrijpen en te kijken of ze passen bij die van de organisatie.

 

9. Geef het voorbeeld

Mensen willen geloven dat ze kunnen vertrouwen op het woord van hun leidinggevenden, dat ze doen wat ze zeggen. Geloofwaardigheid van de leidinggevende maakt een enorm verschil in onze prestaties en onze inzet voor een organisatie. Maar wat is nu precies geloofwaardigheid? Wanneer mensen moeten beslissen of een leidinggevende geloofwaardig is, luisteren ze eerst naar de woorden en kijken dan naar de daden. Dan meten zij de overeenkomst. Als mensen geen overeenkomst zien dan concluderen zij dat de leider op zijn best niet echt serieus is over wat hij zegt en in het slechtste geval dat de leider een regelrechte hypocriet is. Deze waarneming leidt tot een duidelijk recept voor het vormgeven aan leiderschap: DWUZDUZD. Doe wat u zegt dat u zult doen. Leiders moeten bijvoorbeeld duidelijk zijn over hun waarden; ze moeten weten waarvoor zij staan. Dat is het zeggen-gedeelte. Maar woorden alleen zijn niet genoeg. Leiders moeten in de praktijk brengen wat zij zeggen.

 

10. Verlaag de dissatisfiers en stressoren

Dissatisfiers en stressoren verlagen het plezier in het werk en de motivatie van je medewerkers. Ga daarom na of je medewerkers nog tevreden zijn, en of je nog wat aan hun situatie kunt verbeteren. Je kunt hierbij denken aan werkdruk, maar ook aan een slechte klimaatbeheersing, lawaai, onbillijke verloning, het gevoel van te weinig carrièrekansen en ga zo maar door. Een van de belangrijkste dissatisfiers is geld. Financiële beloning is één van de primaire redenen voor werknemers om te werken. Toch creëer je met geld geen duurzame motivatie. Een beloning die als onbillijk wordt ervaren, werkt demotiverend maar als medewerkers een marktconform salaris krijgen zal meer geld de motivatie wellicht niet versterken.

Online Scan

Gebruik onze online scan (kijk bij Assessment Centers) om uw selectie te ondersteunen

‘In house’ assessment

Een assessment center in uw eigen kantoren laat u toe de simulaties te volgen en u een beter beeld te vormen van de competenties van de kandidaat.

Contacteer ons.
Wij bieden u graag de nodige ondersteuning.

Individuele coaching
Het beste uit mensen halen, is de basisvoorwaarde voor goed draaiende ondernemingen en organisaties. Individuele coaching is daarbij niet langer een luxe. Wij stellen graag onze ruime praktijkervaring ter beschikking.